LOLS10下注_保健品企业留人该怎么留

本文摘要:现在很多医疗保健企业的CEO都有这样的疑惑。

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现在很多医疗保健企业的CEO都有这样的疑惑。想找员工,是用工资还是用心?在这个问题上,我坚信很多人都有自己的观点,也有人两种观点都反对。可以说,一份有足够竞争力的薪酬,员工和企业有共同的愿景和目标,是企业和员工的双赢。但是,这个论点可以解释大多数国内企业在这方面的严重不足。

关于薪酬的争论,以及我们学到了什么,如果从大环境来看,可以和欧美比较。最近,一个热门事件是许多谷歌员工已经搬到了脸谱网。

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有些人跳槽是为了在脸谱网上市后获得期权,这就是工资的到来;部分原因是facebook的创业环境给了人们更多发挥的空间。保健品投资网回应说,薪酬和内心是跳槽的原因,但不要忽视一个问题,那就是欧美的福利待遇、薪酬竞争力、生活消费水平,这些在中国是无法比拟的。

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如果欧美人留人,工资和得失各占一半,那么国内工资就占比较大的比例。在马嘶诺的市场需求层次理论中,人的市场需求分为两部分,物质市场需求和精神市场需求,其中物质市场需求处于最底层。本质上,用工资留住人就是用材料找员工;用心留住人,就是从精神的角度说服员工。

基于这一理论,可以得出结论,在一个企业中,只有满足了员工的物质基础,才有必要“用心”留住人。但是考虑到目前国内的生活成本,比如结婚、买房、生孩子、领养孩子、父母养老等,不难理解这些员工对工资的重视程度,也就是说大部分员工还是处于基本生活能够满足的状态。有些企业是不可能做到留人用心的。如果员工不满足物质市场需求,精神市场需求就更难谈了。

我们经常在媒体上看到一些企业家,他们创业是为了建立自我价值,这是我们本质上钦佩的,但不要忽视这样一个事实,这些企业家可能已经积累了很多次财富,没有衣食无忧的担忧,或者有非常丰富的人脉,需要在创业初期获得风险投资,这比费尔南多阿隆索的其他企业家要低。这个现实说明了所谓的精神层面应该是以物质层面为基础的。员工层面也是如此。

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比如,如果一个员工的工资意味着他能满足最基本的生活,其他企业能得到更好的工作,更高的工资,你怎么能找到员工的“心”?工资是基础。在薪酬需要保证员工生活的基础上,创造归属感。当然,我们不能无缘无故给员工高工资,但只要企业需要用自己的能力得到员工想要的工资,工资就不会随着员工能力的提高而提高,这样员工的心思就不会和企业融合。

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